9 cosas que los empresarios deben saber sobre el ambiente de trabajo hostil

2. ¿Qué es una conducta no deseada?

La discriminación, la victimización por violencia, el acoso y la conducta sexual inapropiada se califican como conductas no deseadas. También lo son muchos otros tipos de comportamiento ofensivo. Si se producen de forma sistemática y deliberada, cualquiera de estas cosas, o todas ellas, crean un entorno de trabajo hostil.

Un solo incidente que implique una mala conducta puede crear una situación hostil para un individuo. Pero eso por sí solo probablemente no hará que un ambiente de trabajo hostil afecte a todos.

Alguien que hace un comentario sexista sobre una compañera debería tener repercusiones. Sin embargo, el comentario aislado y despreocupado por sí solo no es probable que fomente un lugar de trabajo hostil.

Por el contrario, si la persona que hace los comentarios es un directivo o no deja de hacerlo, esa conducta puede crear, según la ley, un entorno laboral hostil.

3. Señales de un entorno de trabajo hostil

Hay características específicas que señalan un lugar de trabajo tóxico. Entre ellas se encuentran los empleados que experimentan síntomas de agotamiento, que discuten a menudo y que se quejan de estar infravalorados o mal pagados. Otras señales de peligro son la falta de recursos, el absentismo, la inseguridad laboral por despidos, etc.

Un entorno de trabajo hostil produce miedo, aprensión y quejas oficiales a RRHH por acoso o discriminación.

Los incidentes graves relacionados con esta mala conducta pueden ser relativamente infrecuentes en la vida real. Sin embargo, las conductas indebidas graves, incluida la agresión sexual, pueden producirse, y de hecho se producen, en los lugares de trabajo. A su vez, cualquier conducta de esta naturaleza extrema -incluso si ocurre sólo una vez- genera un ambiente de trabajo hostil.

4. ¿Qué comportamientos constituyen un entorno de trabajo hostil?

Algunos ejemplos de entorno laboral hostil son los siguientes:

• El acoso sexual o racial. Estos dos comportamientos siempre producirán un entorno laboral hostil para los empleados o trabajadores. Es totalmente inaceptable que alguien haga comentarios vulgares y groseros basados en el género o la orientación sexual en el mundo actual. Tampoco puede ninguna organización tolerar los insultos racistas o las burlas basadas en la raza, el género, la religión, el origen nacional, etc. Si una organización lo hace, no es un entorno de trabajo saludable. Si la empresa ya ha recibido quejas de este tipo de conductas o se discute sobre ellas, el resultado será un aumento de la hostilidad en el lugar de trabajo.

• Discriminación de cualquier tipo. Un ejemplo de ello podría ser un director de contratación que rechaza a los solicitantes que superan una determinada edad, o son mujeres, negros, hispanos o nacidos en el extranjero. Un comportamiento de este tipo indica que el individuo alberga prejuicios contra estas clases de personas. Y es probable que esa persona ya no actúe adecuadamente con cualquier empleado perteneciente a esos grupos. Los prejuicios pueden fomentar y generar un lugar de trabajo hostil, y muchos países tienen leyes estrictas que prohíben la discriminación.

• Tal vez se escuche repetidamente al vicepresidente a cargo de las ventas gritar con vehemencia a los asistentes personales o maltratar al personal superior de desarrollo comercial. Eso podría ser una señal reveladora que indica que los equipos se enfrentan a un lugar de trabajo hostil que los victimiza a diario. Recurrir a un comportamiento pasivo-agresivo o empujar a los compañeros de trabajo o a los subordinados a la competencia malsana puede ser muy legal, pero sigue siendo una señal de alarma.

• Ridiculizar o victimizar. Es normal que los compañeros de trabajo se gasten bromas de vez en cuando o que se burlen un poco. Pero una broma cruel que humille o frustre a un empleado, o tal vez un sitio en las redes sociales dedicado a ridiculizarlo, es señal de un lugar de trabajo hostil. Es totalmente inaceptable que se dirija a los empleados o a los compañeros para cualquier humillación pública. La mayor atención que se presta hoy al ciberacoso demuestra bien este punto.

• Muchas quejas y amenazas de castigo. Si una empresa está plagada de quejas frecuentes, los supervisores suelen hablar de disciplinar a los empleados. Incluso si los directivos no se encuentran con quejas oficiales, deben estar atentos a las conversaciones que giran en torno a experiencias personales en el lugar de trabajo.

• Sentimientos subjetivos. El instinto de una persona puede revelar si un lugar de trabajo ofrece o no un buen ambiente. Si los empleados se sienten a menudo amenazados o desdichados, es señal de un ambiente de trabajo hostil. Es crucial estar atento a cualquier persona que sabotee o calumnie a otros, actúe de forma ofensiva, irrespetuosa o con vulgaridad, o menosprecie a los demás. Tales individuos podrían estar generando un ambiente de trabajo hostil.

Tanto si se ve todo desde fuera de la empresa como desde dentro, estar atento a estas señales es fundamental para identificar a los infractores. Los directivos pueden reconocer más fácilmente los comportamientos inadecuados o indeseables porque interactúan regularmente con los miembros del equipo.

5. Cómo remediar un lugar de trabajo hostil

Esta pregunta no puede responderse en una o dos líneas porque los entornos de trabajo deficientes deben abordarse caso por caso.

Si un individuo crea un lugar de trabajo hostil, una solución obvia es despedir al culpable. O, al menos, advertir al individuo de forma eficaz para evitar que vuelva a suceder. Sin embargo, las cosas no siempre se presentan de forma tan sencilla. ¿Qué se puede hacer si el infractor es el director general? ¿O cualquier otra persona que ocupe un cargo por encima de su nivel de autoridad? Supongamos que la persona es también la que mejor rinde en la empresa y la necesita desesperadamente. ¿O qué pasa si han surgido otros problemas imprevistos? También es posible que el comportamiento cuestionable no haya sido lo suficientemente grave como para justificar el despido de la persona.

Una forma de abordar el problema podría ser hablar directamente con la persona culpable. Si la persona no está dispuesta a cambiar o cooperar, el siguiente paso es dirigirse al jefe y explicarle la situación. Un supervisor, por supuesto, tiene la autoridad para persuadir al infractor de que escuche atentamente y reforme su comportamiento.

Si es el director general quien genera la hostilidad, entonces uno se enfrenta a una situación más problemática. Se puede intentar exponer el caso apelando al interés de la persona en su calidad de director general. Un método es proporcionar datos sobre el rendimiento y abordar la naturaleza de las quejas. También puede ser útil hablar de los índices de rotación de personal y el gasto asociado. También es beneficioso redactar una lista de cambios vitales o una línea de actuación.

Tanto los directivos como las oficinas de RRHH deben tener el valor de despedir a los empleados -incluso a las estrellas- cuyo comportamiento problemático plantea riesgos éticos y legales. En algunos casos, incluso un director general rebelde y fuera de control puede verse obligado a dimitir si se ejerce suficiente presión.

6. ¿Y si es un problema de cultura empresarial?

A veces, toda la organización, o sólo una parte importante de ella, contribuye a la hostilidad. Estos casos de entorno laboral hostil son los más difíciles de resolver. En algunas empresas u organizaciones, las culturas machistas o “de hermanos” se dirigen con frecuencia a las mujeres o a las personas LGBTQ. Entonces, un ambiente de trabajo hostil puede ser fomentado incluso por una aparente “broma ociosa”.

Uno de los ejemplos más conocidos ha sido Uber, el servicio de coche compartido. Además de los supuestos casos de acoso sexual en sus oficinas, Uber también ha sido acusado de no hacer lo suficiente para proteger a los pasajeros. Sin embargo, Uber no es el único que se enfrenta a graves acusaciones. Algunos de sus empleados federales han demandado recientemente al FBI, en el pasado y en el presente, por discriminación de género y racial.

Debido a la discriminación sistémica y a las culturas de abuso, no es de extrañar que estas dos organizaciones se encontraran con entornos laborales hostiles. Una empresa con un entorno de trabajo hostil que surge debido a problemas en su cultura tiene mucho trabajo que hacer.

7. La política de la empresa debe abordar la naturaleza del problema

Si el problema principal, por ejemplo, es el acoso sexual -que a menudo lo es-, la empresa necesita una política que describa claramente las diferentes formas de acoso. Debe imponer medidas disciplinarias a quienes incurran en acoso sexual. Dado que no existe un consenso universal sobre la naturaleza exacta del comportamiento inaceptable, la empresa debe tener una política detallada. La actividad en los medios sociales es una parte integral de esa conducta.

8. La participación de los ejecutivos

Es ciertamente posible que, en ocasiones, los ejecutivos (en particular la alta dirección) estén fomentando deliberadamente o incluso participando en la cultura tóxica de la empresa. Sin embargo, es igualmente probable que otros no se hayan dado cuenta de ello. Esto es especialmente cierto para las personas que no están involucradas en las operaciones diarias. Estos ejecutivos deben ser accesibles y estar dispuestos a que se les hable abiertamente. Deben ser receptivos a los datos relativos a las quejas y a la información sobre los riesgos legales. Siempre que entiendan la situación y muestren su voluntad de abordarla, deben trabajar en la elaboración de un plan.

9. Vías de comunicación y comportamiento adecuado

Algunas estadísticas indican que prácticamente todos los casos de acoso sexual en el lugar de trabajo pasan desapercibidos. Esto sucede porque muchos empleadores responden negativamente a las denuncias, incluso tomando represalias contra la parte denunciante (normalmente mediante el despido). Un comportamiento de este tipo debería ser inaceptable en cualquier empresa que se precie. Además, según la normativa de la EEOC, este tipo de represalias también es ilegal.

Una empresa debe garantizar realmente a sus empleados que pueden comunicar libremente cualquier queja. Y la empresa debe investigar adecuadamente todas las denuncias. Debe estar preparada para tomar medidas -contra el agresor, no contra la víctima- si se encuentran pruebas convincentes. Las empresas también deben asesorar correctamente a los empleados que se enfrentan a entornos laborales hostiles. El empleador debe ayudar a presentar las denuncias policiales necesarias o incluso las demandas civiles.

Debería ser posible detener inmediatamente lo inapropiado, cortándolo de raíz antes de que se convierta en acoso o incluso en violencia. Aun así, es necesario tener paciencia; los cambios culturales más amplios no se producen de la noche a la mañana. Una empresa o un directivo pueden dudar en sembrar la división entre los miembros del equipo o en oprimirlos, arriesgándose a perder buenos empleados. Pero hay que asumir el riesgo, ya que no actuar es mucho, mucho más arriesgado.

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